Untitled Document［與專(zhuān)家對(duì)話(huà)］SARS時(shí)期營(yíng)造快樂(lè)企業(yè)文化
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》 2003年6月8日
一個(gè)企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價(jià)值，使這份工作變得難以替代甚至不可替代。而快樂(lè)感就是其中一種能“輕易獲得”的附加價(jià)值。尤其是在ＳＡＲＳ時(shí)期，快樂(lè)會(huì)令企業(yè)形成一種輕便而有效的驅(qū)動(dòng)力
“如果一個(gè)企業(yè)或是組織不能給員工營(yíng)造一個(gè)快樂(lè)的環(huán)境、氛圍，那么可以說(shuō)它的文化并不完美，至少是不聰明。”清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院曲慶博士在接受《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》采訪(fǎng)時(shí)，闡述了這樣的觀(guān)點(diǎn)。
他認(rèn)為，最能贏(yíng)得人心的文化是人本文化，快樂(lè)是人本文化中不可缺少的要素。一個(gè)企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價(jià)值，使這份工作變得難以替代甚至不可替代。而快樂(lè)感就是其中一種能“輕易獲得”的附加價(jià)值。尤其是在ＳＡＲＳ時(shí)期，快樂(lè)會(huì)令企業(yè)形成一種輕便而有效的驅(qū)動(dòng)力。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：人們對(duì)工作本身的認(rèn)知長(zhǎng)期以來(lái)都是以“嚴(yán)肅”為先，現(xiàn)在則在管理中提出要營(yíng)造快樂(lè)機(jī)制，那么，讓企業(yè)中的人成為“快樂(lè)工作人”有那么重要嗎？ 曲慶：快樂(lè)是每個(gè)人都追求的一種心理感受，快樂(lè)的來(lái)源很多，上司的表?yè)P(yáng)、精心布置的工作場(chǎng)所、同事的祝福、輕松的聚會(huì)、一份意外的禮物、別人的尊重和信任、個(gè)人的發(fā)展、公平的環(huán)境，都能給人以快樂(lè)。雖然企業(yè)不一定要把“快樂(lè)”寫(xiě)進(jìn)自己的企業(yè)精神或價(jià)值觀(guān)的陳述中，但這是人本文化中不可缺少的要素，有專(zhuān)家指出，在一個(gè)高效率的工作場(chǎng)所，每小時(shí)能聽(tīng)到１０分鐘的笑聲。 工作首先是人們謀生的工具，但如果它只是謀生工具的話(huà)，員工就不一定非要選擇這份工作不可，尤其是那些優(yōu)秀員工，他們很容易找到一份替代的工作。因此，企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價(jià)值，使這份工作難以替代甚至不可替代?？鞓?lè)感就是一種附加價(jià)值。 要將人本文化中的快樂(lè)內(nèi)涵變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，就要在企業(yè)中切實(shí)地建立一個(gè)快樂(lè)營(yíng)造機(jī)制，通過(guò)多種形式、多種渠道讓員工感受到快樂(lè)。企業(yè)應(yīng)該有部門(mén)或人員定期、經(jīng)常性“制造”快樂(lè)，例如，把工作場(chǎng)所布置得喜慶些，組織寶寶秀、攝影展、啤酒晚會(huì)、野餐會(huì)，在“情人節(jié)”給每位女職工一束玫瑰花，集體植樹(shù)，慰問(wèn)孤寡老人、孤兒……只有把這些形式變成企業(yè)的“風(fēng)俗”“習(xí)慣”，才能營(yíng)造一種快樂(lè)的文化。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：ＳＡＲＳ時(shí)期，企業(yè)和員工都承受著巨大壓力，怎樣在ＳＡＲＳ及后ＳＡＲＳ時(shí)期，用快樂(lè)文化來(lái)凝聚員工，贏(yíng)得人心？ 曲慶：企業(yè)間的文化差異在非常時(shí)期往往表現(xiàn)得尤其突出。在一個(gè)有快樂(lè)文化基礎(chǔ)的企業(yè)，員工在其中工作就會(huì)感到身心放松；而一個(gè)沒(méi)有快樂(lè)文化的企業(yè)，員工在其中就是為了謀生，這本身就是壓力，尤其在ＳＡＲＳ這樣的艱難的時(shí)期，員工的壓力更要大得多。 在ＳＡＲＳ時(shí)期，管理者特別是ＨＲ，在文化和企業(yè)環(huán)境塑造方面，其實(shí)有很多事可做。根據(jù)這個(gè)特殊時(shí)期員工的心理狀態(tài)及壓力情況，從內(nèi)部環(huán)境的營(yíng)造上要?jiǎng)?chuàng)造快樂(lè)的誘因來(lái)幫助員工緩解壓力。 從操作層面上講，比如，將企業(yè)內(nèi)部環(huán)境加以布置，多放些花草等綠色植物；張貼一些輕松漫畫(huà)、悅目裝飾；還可以在工間放一些輕音樂(lè)、適時(shí)來(lái)個(gè)小小Ｐａｒｔｙ；給員工發(fā)一些有意思的Ｅ－ｍａｉｌ、贈(zèng)送一點(diǎn)小禮物等等。最終希望能達(dá)到這樣一個(gè)效果：?jiǎn)T工們看著街上滿(mǎn)眼的口罩或開(kāi)著私家車(chē)或騎著自行車(chē)或坐著空蕩蕩的公共汽車(chē)，心情郁悶地來(lái)到公司，而在進(jìn)入公司大門(mén)的一剎那，卻能感到一種釋放，進(jìn)入一種放松狀態(tài)、工作狀態(tài)。 有句老話(huà)，患難見(jiàn)真情，在這個(gè)艱難時(shí)期，如果企業(yè)工作做得好，員工忠誠(chéng)度就會(huì)提高，企業(yè)就會(huì)更有凝聚力。對(duì)于ＨＲ來(lái)說(shuō)，營(yíng)造快樂(lè)的文化環(huán)境，從精神和物質(zhì)兩方面帶給員工滿(mǎn)意，也是對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種貢獻(xiàn)。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：但現(xiàn)實(shí)生活中，恐怕沒(méi)有幾個(gè)人在選擇工作時(shí)，會(huì)把企業(yè)有無(wú)快樂(lè)文化放在擇業(yè)的重要的考慮因素？ 曲慶：我們不久前曾做過(guò)一項(xiàng)“中國(guó)職工求職與擇業(yè)心理”調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)企業(yè)員工“最近一次辭職或目前準(zhǔn)備辭職的原因”排在前四位的，分別是收入低、工作不能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)、缺少學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì)、單位沒(méi)有前途。而在各種與工作有關(guān)的因素中，員工最重視的前五項(xiàng)是：?jiǎn)挝坏陌l(fā)展前景、能否發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)、收入水平、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的水平、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì)。 總之，無(wú)論從人們擇業(yè)還是企業(yè)擇人上，多是以“硬”指標(biāo)來(lái)衡量的，比如薪水、崗位、發(fā)展機(jī)會(huì)等。其實(shí)，這是一個(gè)誤區(qū)。表面看來(lái)，人們選擇企業(yè)好像只看重那些看得見(jiàn)摸得著的東西，不重視企業(yè)文化，但其實(shí)他們內(nèi)心里還是重視的，越是高層次的人才越重視。 上述提到的辭職４條原因，其背后都有文化因素：收入的公平性、企業(yè)的用人觀(guān)、企業(yè)的育人觀(guān)、信息的公開(kāi)化、管理的民主化等等，不能只看到表面現(xiàn)象而忽視深層次內(nèi)涵。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中常常見(jiàn)到這樣的現(xiàn)象：個(gè)人因?yàn)椤坝病睏l件選擇了一個(gè)企業(yè)，卻因“軟”環(huán)境選擇了離開(kāi)；企業(yè)因?yàn)椤坝病睏l件選擇了一個(gè)員工，卻因“軟”因素而炒了他的魷魚(yú)。 這就告訴我們，在招聘中，個(gè)人和企業(yè)雙方面的價(jià)值觀(guān)、文化評(píng)價(jià)是非常重要的，就像兩個(gè)人談對(duì)象，不能只看對(duì)方有沒(méi)有錢(qián)、有沒(méi)有本事，還要看性格合不合得來(lái)，這才是決定兩個(gè)人能不能白頭偕老的最重要的因素。 當(dāng)然，客觀(guān)地說(shuō)，了解一個(gè)企業(yè)的文化或一個(gè)人的性格都是很難的，特別是在雙方談戀愛(ài)的時(shí)候，這時(shí)候人都傾向于用“花言巧語(yǔ)”掩蓋自己的毛病。對(duì)企業(yè)文化而言，這個(gè)問(wèn)題就更復(fù)雜了。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：快樂(lè)文化的基礎(chǔ)是什么？如何把企業(yè)標(biāo)榜的文化真正做實(shí)？ 曲慶：企業(yè)文化有宣稱(chēng)的文化和實(shí)際的文化之分。所謂宣稱(chēng)的文化，就是陳述企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的那些文字，存在于企業(yè)的標(biāo)語(yǔ)牌、文件、領(lǐng)導(dǎo)的講話(huà)里。所謂實(shí)際的文化，就是一個(gè)企業(yè)給員工、顧客的實(shí)際心理感受，這種文化存在于企業(yè)的制度里，管理者和員工的一言一行里。 在很多企業(yè)，宣稱(chēng)的文化和實(shí)際的文化都是脫節(jié)的，要使二者一致起來(lái)，根本的是要把企業(yè)文化精神的內(nèi)涵融入到各項(xiàng)制度和全體員工的行動(dòng)中，特別是要融入制度中。 首先要明確公司使命、公司戰(zhàn)略。使命、戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向、未來(lái)的藍(lán)圖，是員工的希望。很多著名、優(yōu)秀企業(yè)都強(qiáng)調(diào)“建立共享的遠(yuǎn)景（愿景）”，就是這個(gè)意思。 再者要建立一個(gè)公平的人員任用和報(bào)酬分享體系，人員任用要解決用人唯親、干部能上能下的問(wèn)題，報(bào)酬分享體系要解決平均主義、資歷主義、通道單一的問(wèn)題。其基礎(chǔ)是要有公正的考核體系。 另外，建立一個(gè)員工發(fā)展體系也是必要的。員工發(fā)展不僅僅是要搞培訓(xùn)，它貫穿在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，培訓(xùn)、人員測(cè)評(píng)、３６０度反饋、考核、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、崗位輪換等等，都是員工發(fā)展的具體形式。 上述這些是企業(yè)文化建設(shè)的基本功，是快樂(lè)文化的基礎(chǔ)，有了這個(gè)基礎(chǔ)，前面提到的營(yíng)造快樂(lè)的那些具體方法才能錦上添花，員工對(duì)這樣的企業(yè)也才會(huì)難以割舍。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：建立人本文化，在操作層面上，高層管理者應(yīng)如何做？而在這個(gè)ＳＡＲＳ時(shí)期，最重要的是要做什么？ 曲慶：高層管理者是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，要建立人本文化，管理者特別是高層管理者一定要把握好理性與感性、硬管理與軟管理的關(guān)系。 工作關(guān)系是理性的，人際關(guān)系主要是感性的；制度是硬的，感情是軟的。管理者的眼里不能只有錢(qián)，要有“人”；不能只會(huì)照章辦事，更要善于體察員工心理，以情感人。批評(píng)的同時(shí)有同情，懲罰的同時(shí)有惋惜，表?yè)P(yáng)的同時(shí)有祝福，獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)有囑咐。尤其是對(duì)落后的、遇到挫折的員工，不能視為包袱，不能置之死地而后快，不能停留在制度措施的兌現(xiàn)上，重要的是要幫助員工從錯(cuò)誤和問(wèn)題中學(xué)習(xí)。 在ＳＡＲＳ這個(gè)特殊時(shí)期，最重要的就是溝通。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期大家一起吃飯、聊天、聚會(huì)的機(jī)會(huì)少了，每個(gè)人的圈子都在變小，人們的交際需求被壓抑了，正需要關(guān)心員工、增加交流的機(jī)會(huì)。特別是企業(yè)管理者，平時(shí)忙于業(yè)務(wù)，沒(méi)有時(shí)間跟員工溝通，應(yīng)該在這段時(shí)間補(bǔ)補(bǔ)課，說(shuō)不定有意想不到的收獲。（記者 齊馨）
